하반기 대기업 채용 확대｜저소득층 채용 가산점 역부족

대기업 하반기 채용규모 확대
 대기업 '열린 채용' 확산                    

삼성그룹이 하반기 신입공채를 통해 지방 출신과 소외계층 비율을 늘려 모두 4,500명을 선발했습니다.

삼성은 지난 6월부터 추진한 `열린채용`제도에 따라 전체 신입사원의 36%인 1천 600명을

지방대 출신으로, 5%인 220명은 저소득층 가정의 대학생으로 선발했습니다.

지방대 출신 비율은 과거 25% 수준에서 10% 확대된 것입니다.

<전화인터뷰> 삼성그룹 관계자

"지방대 출신 및 저소득층 가정의 대학생 등 상대적 취약계층 선발을 확대했습니다.

특히 지방대 출신이 적극적으로 공채에 도전할 수 있도록 채용 박람회를 여는 등

다양하게 채용 범위를 넓혔다."

올해 추가 고용하기로 한 장애인 600명도 채용했습니다.

지난해 삼성전자에서 처음 시행한 장애인공채를 전 계열사로 확대한 것입니다.

특히 삼성은 과거 20%대 수준이었던 여성 입사자 비율이 32%로 높아졌습니다.

대내외 악재 속에서도 대기업들이 채용 규모를 확대하고 있는 가운데 특히 소외계층의

비중을 늘리고 있는 것은 비단 삼성뿐만이 아닙니다.

LG그룹은 하반기에 7천700여명을 신규채용 하기로 했는데 이 중 200여명을 장애인으로

선발할 예정입니다.

SK그룹과 포스코도 채용규모를 확대하며 저소득층 지원자에게 일정 수준의 가산점을

부여합니다.

어려운 대내외 경제환경 속에서 대기업들은 인재를 통한 성장을 실현코자

막바지 하반기 채용을 진행하고 있습니다.

저소득층 채용, '가산점' 역부족
주요 그룹들 일괄 가산점 책정·공개 기피

국내 주요 그룹들은 저소득층 지원자들에게 일부 가산점을 부여, 채용기회를 넓히는

방안을 추진 중이다.

31일 관련 업계에 따르면 LG, 롯데, 삼성, SK, 포스코 등 10대 그룹은

지난 9월 임채민 보건복지부 장관과 간담회를 갖고 신입사원 공채시 저소득층에게

가산점을 부여하거나, 별도 채용비율을 설정하는 방안을 도입하기로 의견을 모았다.

이 가운데 삼성은 전체 채용인원의 5%를 무조건 저소득층에서 선발하는 정책을 시행했지만,

나머지 그룹들은 가산점 부여 방식에 머물러 있다.

하지만 가산점 부여 방식은 삼성과 같은 '쿼터(Quota: 할당량) 부여' 방식에 비해 실효성이

크게 낮을 수 밖에 없어 쿼터 방식을 도입하거나 구체적인 가산점을 공개하는 등의 개선책이

필요하다는 지적이다.

SK그룹의 경우 다음달 초순 진행될 계열사별 신입사원 공채 최종 전형 과정에서

저소득층 지원자들의 인적성검사(SK종합적성검사) 점수에 가산점을 부여할 계획이다.

SK그룹은 지난 9월 하반기 신입사원 공채를 위한 서류를 접수,

이달 5일 그룹 차원의 서류 전형 합격자를 발표한데 이어 14일 인적성검사까지 마쳤다.

11월 중 진행될 계열사별 최종 전형을 통과한 지원자들은 내년 1월2일자로 입사하게 된다.

SK그룹 관계자는 "희망채용 차원에서 저소득층 학생들에게 취업의 기회를 폭넓게 제공하기

위한 방안들을 다각도로 검토 중"이라며 "우선 계열사 별로 저소득층을 적정한 수준으로

추가 채용하기 위해 인적성검사 결과에 일정 수준 정도의 가산점을 부여할 것"이라고 말했다.

LG그룹은 지난 9월 계열사 별로 하반기 신입사원 채용 전형을 시작한 뒤 기초생활수급자와

차상위계층 지원자에게 가산점을 부여하고 있다.

LG그룹 관계자는 "저소득층 지원자에게 서류 전형시 가산점을 부여하는 것에 모든 LG그룹

계열사가 동참할 것"이라며 "이미 국가유공자 자녀 등에게 가산점을 주고 있는 만큼

저소득층 가정 지원자들에 대해 가산점을 주는 것 역시 큰 어려움은 없을 것"이라고 말했다.

롯데그룹의 경우 하반기 신입사원 채용 전형부터 롯데제과, 롯데리아 등 2개 계열사에

서류 전형시 저소득층에 가산점을 주는 제도를 시범적으로 시행하고 있다.

포스코그룹 역시 올 하반기 주력 계열사인 포스코부터 저소득층 지원자에 가산점을 부여하는

제도를 시범 운영하고 있다.

그러나 이 같은 가산점 부여 방식으로는 실질적으로 저소득층 채용을

크게 늘리는 효과를 기대하기 어렵다는 우려가 제기되고 있다.

가산점 수준을 계열사 별로 정하도록 하고, 가산점 수준도 공개하지 않을 경우

사실상 그룹 차원에서 저소득층 채용 확대를 강제하지는 않는다는 의미이기 때문이다.

대기업들이 저소득층에게 주는 가산점을 사전에 확정하거나 공개하지 않는 것은

그 경우 추가로 채용되는 저소득층 지원자의 수를 조절하기 어렵기 때문이다.

통상 가산점은 인적성검사 점수에 얹는 방식으로 부여되는데, 점수대별 지원자들의 분포는

대개 표준정규분포(Normal Distribution)에 가깝다. 이에 따라 평균 점수 주변에 많은

지원자들이 집중적으로 분포돼 있어 특정 집단에 가산점을 조금만 부여해도 그 집단이

당초 예상을 넘어설 정도로 많이 선발될 가능성이 있다.

대기업들이 저소득층 채용 대상자들의 조직 융합 문제와 외국어 등 일부 역량 차이 등과

관련, 저소득층 채용 대폭 확대를 부담스러워 한다는 점도 걸림돌이다.

이 같은 걸림돌에도 불구하고 삼성이 무조건 채용 인원의 일정 부분을 저소득층으로 채우고,

 금융권이나 공기업에서도 이를 고려하는 곳이 등장하고 있는 것은 '자율'에 맡길 경우

충분한 저소득층 확대 효과를 담보하기 어렵다는 판단에 따른 것이다.

한 재계 관계자는 "가산점을 계열사 별로 자율적으로 부여해 저소득층을 우대하겠다는 것은

그룹 차원에서 저소득층 채용을 어느 정도 수준으로 늘리겠다는 목표가 명확치 않다는 의미"라고 말했다.

이 관계자는 "과감한 쿼터를 주지 않는 한 가산점 부여 등의 방식으로는 대기업들의

저소득층 채용이 종전에 비해 실질적으로 크게 늘어나기는 어려울 것" 이라며

삼성이 처음으로 현실화시킨 쿼터 채용 사례가 재계로 확산될지가 주목된다고 말했다.